Klokkenluider trekt niet altijd aan het langste eind
De Wet bescherming klokkenluiders beschermt klokkenluiders tegen benadeling. Toch kan een rechter oordelen dat de arbeidsovereenkomst van een melder van een vermoeden van een misstand terecht ontbonden is. De rechtszaak van een werknemer tegen een Omgevingsdienst maakt dit duidelijk. Wat kunnen werkgevers (en werknemers) van deze zaak leren?
Bewijslast bij werkgever
Onder de Wet bescherming klokkenluiders neemt de rechter aan dat de benadeling van de werknemer het gevolg is van de melding, tenzij het tegendeel bewezen is. De werkgever moet dus bewijzen dat de benadeling niet komt door de melding, maar dat er iets anders aan ten grondslag ligt. Hetzelfde geldt wanneer een werknemer regels overtreedt om de melding te kunnen doen. De werkgever moet dan aantonen dat het overtreden van de regels niet noodzakelijk was. De bewijslast ligt dus in beginsel bij de werkgever.
Huis voor klokkenluiders bevestigt misstand
Een Omgevingsdienst schorste een werknemer na het doen van een melding en de kantonrechter besloot op verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer met ingang van 1 mei 2023 te ontbinden. De werknemer ging tegen die uitspraak in hoger beroep, waarbij hij beroep deed op bescherming als klokkenluider. Volgens de werknemer werd hij onterecht gestraft, omdat hij melding had gedaan van een vermoeden van een misstand bij het Huis voor klokkenluiders. Uit onderzoek van het Huis bleek dat er bij deze Omgevingsdienst inderdaad sprake was van een misstand door belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel.
Ontbinding arbeidsovereenkomst toch terecht
Toch besloot de rechtbank Overijssel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en oordeelde in hoger beroep het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht was. De klokkenluider had op 13 april 2022 melding gedaan bij het Huis voor klokkenluiders. Op 1 december 2022 informeerde het Openbaar Ministerie de werkgever hierover. Maar de Omgevingsdienst had vóór die tijd al concrete stappen gezet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het ontslag had volgens de Omgevingsdienst en de rechters andere redenen, zoals onenigheid over de arbeidsovereenkomst en ernstig verstoorde verhoudingen tussen de werknemer en leidinggevenden en collega’s. De werknemer weigerde bovendien herhaaldelijk mee te werken aan bemiddeling.
Specifieke omstandigheden maken uit
De les van deze zaak voor werkgevers én werknemers is dat specifieke omstandigheden uitmaken. De Wet bescherming klokkenluiders beschermt de melder tegen benadeling als die het gevolg is van zijn melding. In deze zaak bewees de werkgever echter voldoende dat het ontslag andere redenen had dan de melding. De werknemer verloor daarom ook in hoger beroep de zaak over de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, ondanks dat de melding zelf terecht was.