Veelgestelde vragen (FAQ)

• Voor overheidswerkgevers bij wie in de regel minstens 50 werknemers werkzaam zijn, geldt dat de meldprocedure moet voldoen aan de eisen die staan in artikel 2, tweede lid, van de Wet bescherming klokkenluiders.
   
• Voor werkgevers in de private sector met 50 tot 249 werknemers gelden de nieuwe eisen van artikel 2 van de Wet bescherming klokkenluiders pas vanaf 17 december 2023. Tot 17 december 2023 geldt voor hen artikel 2 van de Wet Huis voor klokkenluiders zoals dat luidde op 17 februari 2023 (zie het overgangsrecht in artikel 21c van de Wet bescherming klokkenluiders).
   
• Voor werkgevers in de private sector met meer dan 249 werknemers geldt dat zij een interne meldprocedure moeten hebben die voldoet aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders.
   
• Voor sommige werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt ook dat zij een interne meldprocedure moeten hebben die voldoet aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders. Het gaat om werkgevers die werkzaam zijn op het gebied van financiële diensten, producten en markten, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering, burgerluchtvaart, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, en op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten. Deze organisaties vallen onder het toepassingsgebied van de in de delen I.B en II van de bijlage van de richtlijn genoemde Uniehandelingen. Deze organisaties moeten ook indien zij minder dan 50 werknemers hebben een interne meldprocedure hebben die aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders voldoet.

• In de interne meldprocedure moet worden vastgelegd hoe met een interne melding van een vermoeden van een misstand wordt omgegaan. In artikel 2, tweede lid, onderdeel d, van de Wet bescherming klokkenluiders staat dat in de interne meldprocedure moet worden vastgelegd bij welke daartoe aangewezen onafhankelijke functionaris(sen) het vermoeden van een misstand (waaronder ook een schending van het Unierecht valt) kan worden gemeld.
   
• Ook moet in de interne meldprocedure worden vastgelegd welke onafhankelijke functionarissen zorgvuldige opvolging kunnen geven aan die melding.
  De eis van onafhankelijkheid komt uit de EU-richtlijn. In de overwegingen bij de EU-richtlijn staat dat de keuze van de persoon of afdeling die het meest geschikt is om te worden aangewezen als bevoegd voor de ontvangst en de opvolging van meldingen, afhangt van de structuur van de organisatie, maar hun functie moet in elk geval waarborgen dat zij onafhankelijk zijn en geen belangenconflicten hebben. In kleinere organisaties kan deze functie worden uitgeoefend als nevenfunctie van een stafmedewerker die in een goede positie verkeert om direct melding te doen aan het hoofd van de organisatie, zoals een hoofd naleving of personeelszaken, een integriteitsmedewerker, een jurist of privacymedewerker, een financieel directeur, een directeur audit of een lid van de raad van bestuur. Ook kunnen derden worden gemachtigd om meldingen te ontvangen (mits zij passende waarborgen bieden wat betreft de eerbiediging van de onafhankelijkheid, vertrouwelijkheid, gegevensbescherming en geheimhouding).
   
• Nieuwe eisen zijn dat in de interne meldprocedure moet staan dat de melder binnen zeven dagen na ontvangst van een melding een ontvangstbevestiging krijgt (onderdeel h). Ook moet een redelijke termijn worden vastgelegd (van maximaal drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging) waarbinnen de melder feedback (informatie over de beoordeling van de melding en voor zover van toepassing de opvolging van de melding) moet krijgen (onderdeel i).
   
• Verder moet worden vastgelegd dat melders op drie verschillende wijzen een melding moeten kunnen doen, zowel schriftelijk, mondeling (b.v. telefonisch) als op verzoek via een gesprek op locatie binnen een redelijke termijn (onderdeel c).
   
• Zoals al vereist was op grond van de Wet Huis voor klokkenluiders, moet de werknemer verder de mogelijkheid hebben om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over zijn vermoeden van een misstand. Een adviseur in vertrouwen kan bijvoorbeeld een interne vertrouwenspersoon zijn die door de organisatie als zodanig is aangewezen. Een adviseur in vertrouwen kan ook een persoon buiten de eigen organisatie zijn, bijvoorbeeld een advocaat, een rechtshulpverlener van een vakbond, een bedrijfsarts of een adviseur van de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders.

Daarnaast is het goed om te weten dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft op een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de interne meldprocedure (zie artikel 27, eerste lid, onder m, van de Wet op de ondernemingsraden). Een werkgever die geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld, en daartoe ook niet verplicht is, heeft de instemming nodig van meer dan de helft van de werknemers (behalve als de interne meldregeling inhoudelijk geregeld is in de cao; zie artikel 2, zevende lid, van de Wet bescherming klokkenluiders).

Zie ook: Checklist interne meldprocedure | Publicatie | Wet bescherming klokkenluiders.

Voor verder advies over het opstellen van een interne meldprocedure of het aanpassen van een bestaande interne meldregeling aan de nieuwe eisen van de Wet bescherming klokkenluiders kan contact worden opgenomen met het Huis voor klokkenluiders (zie De meldregeling | Integriteit bevorderen | Huisvoorklokkenluiders).

Voor een aantal werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt dat ook zij een interne meldregeling moeten hebben die voldoet aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders. Voor werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de in de delen I.B en II van de bijlage van de richtlijn genoemde Uniehandelingen geldt de grens van 50 werknemers niet (zie artikel 2, derde en eerste lid, van de Wet bescherming klokkenluiders). Het gaat om organisaties die werkzaam zijn op het gebied van financiële diensten, producten en markten, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering, burgerluchtvaart, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, en op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten.

Hoewel er voor andere kleinere organisaties geen wettelijke verplichting geldt om een interne meldregeling te hebben, mag het natuurlijk wel. Ook voor kleinere organisaties is het van belang dat werknemers ergens intern en veilig vermoedens van misstanden kunnen melden (dat voorkomt gelijk dat werknemers zich genoodzaakt voelen naar buiten te treden). Maar deze kleinere organisaties hoeven geen interne meldregeling te hebben die voldoet aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders. Wel geldt ook voor kleinere werkgevers dat zij op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit verplicht zijn om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat gericht is op het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting (daaronder vallen bijvoorbeeld de belasting door agressie en geweld, pesten, werkdruk en seksuele intimidatie).

• Onder ‘werknemers’ vallen niet alleen mensen met een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling, maar ook mensen die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verrichten, zoals uitzendkrachten, vrijwilligers en stagiairs, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.

Het begrip werknemer is van belang voor de vraag voor welke werkgevers de verplichting geldt om een interne meldprocedure te hebben op grond van artikel 2 van de Wet bescherming klokkenluiders. Als bij een werkgever doorgaans minstens 50 werknemers (inclusief vrijwilligers en stagiairs die een vergoeding ontvangen) werken, moet deze een interne meldprocedure vaststellen. Deze interne meldprocedure moet de werkgever in elk geval openstellen voor zijn werknemers. Maar hij mag deze procedure ook openstellen voor anderen, zoals zzp’ers, sollicitanten en vrijwilligers en stagiairs die geen vergoeding ontvangen (zie artikel 2, zesde lid, van de Wet bescherming klokkenluiders). Als een werkgever ervoor kiest om de interne meldprocedure breed open te stellen, voorkomt hij dat niet-werknemers genoodzaakt zijn om direct een externe melding van een vermoeden van een misstand te doen. Daarmee loopt de werkgever een kans mis om een melding direct bij de bron aan te pakken. Ook werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om hun interne meldprocedure voor een brede doelgroep open te stellen (hoewel dat niet wettelijk verplicht is).

• Onder ‘melders’ valt een veel grotere groep mensen, die in de context van hun werkgelateerde activiteiten een vermoeden van een misstand melden (of openbaar maken). Bijvoorbeeld ook zelfstandigen, sollicitanten, vrijwilligers, stagiairs, aandeelhouders, bestuurders, leden van een raad van toezicht en eenieder die werkt onder toezicht en leiding van aannemers, onderaannemers en leveranciers. Zij vallen allemaal onder de beschermingsmaatregelen tegen benadeling op grond van de Wet bescherming klokkenluiders. Net als degenen die melders bijstaan, betrokken derden en functionarissen die interne meldingen ontvangen of daaraan opvolging geven (zoals interne onderzoekers). Zie daarvoor de artikelen 17da tot en met 17f van de Wet bescherming klokkenluiders.

Het begrip ‘melder’ ziet dus op de groep mensen die vallen onder de beschermings-maatregelen van de wet, terwijl het begrip ‘werknemer’ van belang is om te bepalen of de werkgever een interne meldprocedure moet hebben en aan welke eisen die meldprocedure moet voldoen.

De onbezoldigde vrijwilliger kan extern melden en is ook beschermd, omdat hij of zij onder de definitie van een ‘melder’ valt in artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders. Een werkgever is niet verplicht om zijn interne meldprocedure open te stellen voor een onbezoldigde (niet betaalde) vrijwilliger of stagiair, maar de werkgever mag dat wel (zie artikel 2, zesde lid, Wet bescherming klokkenluiders).

Werkgevers hebben er belang bij om de interne meldprocedure breder open te stellen dan alleen voor werknemers (in de zin van artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders). Dus ook voor bijvoorbeeld zzp’ers en onbezoldigde stagiairs en vrijwilligers. Hoewel er geen wettelijke verplichting is voor werkgevers om hun interne meldprocedure zo breed open te stellen, is dat wel in hun eigen belang. Zo kunnen zij ook meldingen van zzp’ers en onbezoldigde vrijwilligers en stagairs direct intern oppakken en zijn die melders niet gedwongen om direct extern een melding te doen.

Ja. Als bij uw organisatie ten minste 50 personen werkzaam zijn, moet uw organisatie een intern meldpunt bepalen. De Wet bescherming klokkenluiders staat er niet aan in de weg dat een werkgever een onafhankelijke commissie of meldpunt aanwijst als intern meldpunt. Volgens de wet moet een klokkenluider bij een onafhankelijke functionaris een melding kunnen doen (artikel 2, tweede lid, onderdeel d, van de Wet bescherming klokkenluiders). Volgens de toelichting op dit artikel kunnen ook derden (externen) worden gemachtigd om namens een werkgever meldingen te ontvangen. Deze derden moeten dan wel passende waarborgen bieden voor wat betreft de eerbiediging van de onafhankelijkheid, vertrouwelijkheid, gegevensbescherming en geheimhouding.

De werkgever moet aan zijn werknemers schriftelijk of elektronisch informatie geven over:

 - de interne meldprocedure;
 - de manier waarop een vermoeden van een misstand extern kan worden gemeld;
 - de rechtsbescherming van een werknemer bij het melden van een vermoeden van een misstand.

De werkgever hoeft de interne meldregeling niet breed (openbaar) bekend te maken (via internet o.i.d). Belangrijk is in ieder geval dat de eigen werknemers er kennis van kunnen nemen. In de toolkit op de website vindt u voorbeeldteksten die u als werkgever kunt gebruiken voor het informeren van uw werknemers over de manier waarop een vermoeden van een misstand extern kan worden gemeld en over de rechtsbescherming van een werknemer bij het melden van een vermoeden van een misstand.

Een interne meldprocedure kan breder worden opengesteld, dat wil zeggen niet alleen voor de eigen werknemers maar ook voor personen die anderszins werkgerelateerde activiteiten verrichten, zoals oud-werknemers, zzp‘ers, aandeelhouders en leden van een raad van commissarissen. Redenen voor een werkgever om de interne meldprocedure breder open te stellen zijn: door het openstellen van de interne meldregeling voor een grotere groep personen, wordt aan hen ook de mogelijkheid geboden om eerst intern te melden in plaats van het direct extern melden van een vermoeden van een misstand. Als een werkgever ertoe besluit om de interne meldprocedure voor een brede doelgroep open te stellen, is bekendmaking via bijvoorbeeld de website van de organisatie goed denkbaar (zodat de informatie ook voor externe relaties kenbaar en vindbaar is).  

Nee, dat hoeft niet. De werkgever moet wel zijn werknemers informeren hoe zij een vermoeden van een misstand extern kunnen melden en dat zij ook bij het doen van een externe melding bescherming genieten. Het verdient aanbeveling om uw werknemers in elk geval te informeren over de mogelijkheid dat zij voor gratis informatie en advies terecht kunnen bij de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders (tel. 088 – 1331 000, zie voor meer informatie: Ik vermoed een misstand | Huisvoorklokkenluiders). Zie verder voor een voorbeeldtekst die u als werkgever kunt gebruiken om uw werknemers te informeren over de manier waarop zij een vermoeden van een misstand extern kunnen melden de toolkit op de website.

Ja, zie het overzicht direct extern melden in de toolkit. 

Deze mogelijkheid is opgenomen in de Wet bescherming klokkenluiders (artikel 2, tweede lid, onderdelen e en f), maar de verplichting voor de werkgever om anonieme meldingen te ontvangen en te onderzoeken is nog niet in werking getreden. De regering onderzoekt op dit moment op welke wijze het anoniem melden vormgegeven kan worden.

Hierbij gaat het onder meer om de eisen waar een onafhankelijke functionaris bij wie een vermoeden van een misstand anoniem gemeld kan worden aan moet voldoen en om de manier waarop anoniem gemeld kan worden. Het streven is om na de zomer een conceptregeling gereed te hebben voor (internet)consultatie. Daarbij is het voornemen om aan meerdere deskundigen en partijen uit het veld (waaronder verenigingen van werkgevers en werknemers) advies te vragen. De verwachting is dat de regeling medio 2024 gereed zal zijn.

In de tussentijd staat het werkgevers uiteraard vrij om anonieme meldingen in behandeling te nemen, maar zijn zij daartoe nog niet wettelijk verplicht.

De Wet bescherming klokkenluiders regelt in het eerste lid van artikel 17h dat bedingen voor zover zij het recht beperken of ontnemen om een vermoeden van een misstand te melden of openbaar te maken nietig (dat wil zeggen: ongeldig) zijn.

Deze bepaling heeft alleen betrekking op de (onderdelen van) bedingen voor zover deze het recht beperken of ontnemen om met inachtneming van de Wet bescherming klokkenluiders een vermoeden van een misstand te melden of openbaar te maken.

In het tweede lid, onderdeel a, van artikel 17h is een uitzondering opgenomen om te waarborgen dat geen afbreuk wordt gedaan aan wettelijke voorschriften, waaronder wettelijke geheimhoudingsverplichtingen (daarbij valt te denken aan artikel 1a van dit wetsvoorstel en het medisch beroepsgeheim).

Zie ook: Tip voor werkgevers: check geheimhoudingsbedingen in oude overeenkomsten | Nieuwsbericht | Wet bescherming klokkenluiders.

Voor private werkgevers met 50-249 werknemers geldt dat zij nog tot 17 december 2023 de tijd hebben om aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders te voldoen. Voor grote private werkgevers (met meer dan 249 werknemers) en voor overheidswerkgevers met meer dan 50 werknemers geldt dat zij nu al aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders moeten voldoen.  

Indien een werkgever ondanks de wettelijke plicht daartoe geen interne meldprocedure heeft vastgesteld of deze procedure voldoet niet aan alle wettelijke eisen, dan kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken een termijn te bepalen waarbinnen de werkgever een interne meldprocedure moet vaststellen die voldoet aan de wettelijke eisen (artikel 2, achtste lid, Wet bescherming klokkenluiders). Indien de organisatie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft (zie de artikelen 2 en 35c van de Wet op de ondernemingsraden) dan kan deze namens de werknemers het ontbreken van een interne meldprocedure, het niet voldoen aan de wettelijke eisen of de naleving daarvan binnen de organisatie aan de orde stellen bij de werkgever.

Ook kunnen melders besluiten direct een externe melding te doen (zij zijn dan ook beschermd). Het risico dat werknemers daartoe besluiten is veel groter indien de organisatie de interne meldprocedure, de uitvoering daarvan of de communicatie daarover niet goed op orde heeft. Dat geldt ook als mensen zich niet veilig voelen of er onvoldoende vertrouwen in hebben dat een melding binnen hun organisatie adequaat wordt opgepakt. Om te voorkomen dat melders besluiten om direct een externe melding te doen van hun vermoeden van een misstand of zelfs om dit via bijvoorbeeld de (sociale) media openbaar te maken, is het belangrijk dat een werkgever zorgt voor een veilig werk- en meldklimaat en zowel op papier als in de praktijk de interne meldprocedure goed op orde heeft, zodat medewerkers daar voldoende vertrouwen in hebben.

Melders kunnen verder een beroep doen op wettelijke beschermingsmaatregelen tegen benadeling, nadat zij intern een melding van een misstand hebben gedaan en daarna benadeling door hun werkgever hebben ervaren (ongeacht of de werkgever een interne meldprocedure heeft die aan de wettelijke eisen voldoet). Door de verschuiving van de bewijslast is het dan aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling geen relatie heeft met de melding.

Werkgevers die niet voldoen aan de wet kunnen daarnaast te maken krijgen met strafrechtelijke en civielrechtelijke sancties. Zo kan een werkgever die de plicht tot geheimhouding van de identiteit van de melder schendt (artikel 1a van de Wet bescherming klokkenluiders) schuldig worden bevonden aan het verbod op schending van een wettelijke geheimhoudingsplicht (artikel 272 van het Wetboek van Strafrecht). Daarop staat een gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of een geldboete van de vierde categorie. Een werkgever die iemand belemmert om een interne of externe melding te doen of een melder benadeelt of dreigt te benadelen kan ook te maken krijgen met civielrechtelijke procedures (bijvoorbeeld op grond van een onrechtmatige daad in de zin van artikel 6:162 Burgerlijk Wetboek) waaraan een dwangsom kan worden verbonden.

Hiernaast zijn enkele nieuwe bepalingen aan de Wet bescherming klokkenluiders toegevoegd waarin aan de afdeling onderzoek van het Huis voor klokkenluiders een nieuwe sanctietaak en sanctiebevoegdheden en aan het Huis een nieuwe toezichtstaak worden toegekend. Dit betreft de bepalingen in de artikelen 3a, derde lid, onder e, en 17i van de Wet bescherming klokkenluiders. Deze bepalingen zijn nog niet in werking getreden omdat voor de uitwerking hiervan een kwalitatief goed en zorgvuldig onderzoek is vereist, inclusief een uitvoerings- en handhavingstoets. Naar verwachting komen er dus in de toekomst aanvullende sanctiebevoegdheden voor het Huis voor klokkenluiders.

In artikel 2 van de Wet bescherming klokkenluiders wordt geregeld dat werkgevers bij wie in de regel ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, een interne meldprocedure moeten vaststellen voor het melden van vermoedens van misstanden met inbegrip van schendingen van het Unierecht binnen hun organisatie. Onder het begrip ‘werknemers’ vallen niet alleen mensen met een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling, maar ook mensen die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verrichten (zoals uitzendkrachten, vrijwilligers en stagiairs die een vergoeding ontvangen).

Voor grote concerns met moeder- en dochtermaatschappijen en vestigingen in verschillende lidstaten, geldt dat elke onderneming/legal entity met minstens 50 werknemers een eigen meldkanaal (in het eigen land) moet hebben (het idee hierachter is dat de drempel om te melden dan zo laag mogelijk is).  Als een werkgever bijvoorbeeld maar 10 werknemers in Nederland heeft, hoeft dat bedrijf in Nederland in beginsel geen intern meldkanaal te hebben. Voor de werknemers in het buitenland gelden de regels van dat land.

Nee. De verplichting in de EU-klokkenluidersrichtlijn tot het opzetten van interne meldkanalen ziet op ‘juridische entiteiten’ (zie artikel 8 van de richtlijn). In het Nederlandse recht zijn juridische entiteiten natuurlijke personen of rechtspersonen. Het gaat doorgaans om rechtspersonen (in het Nederlandse arbeidsrecht kunnen ook natuurlijke personen werkgever zijn, maar dat zijn over het algemeen kleine werkgevers met minder dan 50 werknemers). In de Wet bescherming klokkenluiders is in artikel 2 bepaald dat elke werkgever bij wie in de regel ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, de verplichting heeft een interne meldprocedure vast te stellen voor het melden van een vermoeden van een misstand binnen zijn organisatie. Het gaat om de juridische entiteit/werkgever (b.v. een BV of NV) met wie iemand een arbeidsovereenkomst heeft. Als een moedermaatschappij meerdere dochtermaatschappijen heeft, en iemand is in dienst bij zo’n dochtermaatschappij (met ten minste 50 werknemers), dan heeft die dochtermaatschappij zelfstandig de verplichting om een intern meldkanaal in te richten.

Volgens overweging 55 bij de EU-klokkenluidersrichtlijn, moeten (daarnaast) de interne meldprocedures het mogelijk maken dat een moedermaatschappij onder strikte vertrouwelijkheid meldingen ontvangt van werknemers van een dochteronderneming of verbonden onderneming van dezelfde entiteit (de groep). Moedermaatschappijen mogen wel stimuleren dat mensen zoveel mogelijk bij de moedermaatschappij melden (b.v. via communicatie op hun website, waar ze de voordelen van melden op dat niveau kunnen benadrukken). Maar een melder moet dus altijd de mogelijkheid hebben om een interne melding bij de dochtermaatschappij (met minstens 50 werknemers) te doen, als hij dat prefereert boven een melding bij de moedermaatschappij (zoals een melder er ook altijd voor mag kiezen om direct extern een melding te doen).