‘Nu zijn de werkgevers aan zet’
De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders verplicht werkgevers met minstens 50 werknemers om een interne meldprocedure te hebben voor het melden van vermoedens van misstanden en om hun werknemers daarover te informeren. De nieuwe wet draagt hopelijk bij aan een veiliger werk- en meldklimaat in organisaties. Welke rol kan een vertrouwenspersoon hierbij vervullen? En hoe zorg je ervoor dat het meldproces goed wordt ingericht?
We praten met Daniëlle Brinkers (Initium) en Anne-Marie van der Klooster (To Us), beiden zelfstandig en onafhankelijk vertrouwenspersoon. “Op het moment krijg ik nog vooral meldingen op het gebied van ongewenste omgangsvormen”, vertelt Anne-Marie. “Ik verwacht dat er met de nieuwe wet meer meldingen komen op het gebied van integriteit.” Daniëlle heeft er al meer ervaring mee: “Het zijn complexe casussen. Want zit er achter de melding een misstand? Daarom moet je dit soort meldingen diep uitpluizen. Het doel is om er een goede oplossing voor te vinden, waar alle partijen zich in kunnen vinden.”
Goede contacten
Om dat te kunnen – zeker als extern vertrouwenspersoon – is het van groot belang om goede contacten te hebben met management en leidinggevenden van de organisatie, betoogt Anne-Marie. “Er wordt van ons verwacht dat we gevraagd en ongevraagd zaken bespreekbaar maken. Vaak is dat naar aanleiding van meldingen. Zeker als het om integriteitsmeldingen gaat, kom je al vrij gauw hoog in de organisatie uit. Dan helpen goede contacten enorm. En het verschilt ook heel erg per organisatie hoe daarop wordt gereageerd. De een staat er open voor, de ander absoluut niet.”
Daniëlle vult haar aan: “Mensen moeten zich veilig voelen in een organisatie om misstanden op tijd te melden. Juist in gesloten organisaties zonder meldcultuur voelen mensen zich niet veilig om elkaar aan te spreken op gedrag. Dan kunnen frustraties groeien en groeien.”
Menselijk niveau
Veel mensen kennen klokkenluiders uit de media, van de grote zaken die soms spelen. De meeste zaken zijn veel kleiner, maar op menselijk niveau net zo belangrijk, betoogt Daniëlle. Ze geeft een voorbeeld. “Ik kreeg een melding van een medewerker van een afdeling, die als geheel erg goed had gepresteerd. De leidinggevende gaf iedereen een bonus, maar na verloop van tijd werd onderling duidelijk dat de één een boekenbon had gekregen van 50 euro, en de ander duizend euro bonus. Dat leidde tot scheve ogen in het team en de werksfeer werd slechter. Ik kreeg een melding en ben eerst eens gaan kijken welke beloningssystemen de organisatie hanteert. Daarna ben ik even over de bewuste leidinggevende heen gestapt en met het management gaan praten."
"Na diverse gesprekken bleek dat het management en de direct leidinggevenden heel anders naar het protocol keken. We hebben het bespreekbaar gemaakt en de misverstanden zijn opgelost. De kans dat dit probleem nog een keer ontstaat is veel kleiner geworden. En het belangrijkste: er is niemand bij beschadigd geraakt. Iedereen kan elkaar weer recht in de ogen kijken. Zo maakt ons werk organisaties echt beter.”
Volledig gecertificeerd
Om hun werk goed te kunnen doen zijn Daniëlle en Anne-Marie volledig gecertificeerd als vertrouwenspersoon. Belangrijk, vinden beiden. “Er zijn nog vertrouwenspersonen die helemaal niet gecertificeerd zijn. Of alleen op het gebied van ongewenste omgangsvormen”, vertelt Anne-Marie. “De opleiding en het certificaat zijn belangrijk, maar het is toch ook werk dat je pas leert door het heel veel te doen. Ervaring telt.” Ook belangrijk is het sparren en het uitwisselen van kennis, vinden beiden. Als externe vertrouwenspersonen hebben zij een solitair beroep, dus die kennisuitwisseling moeten zij zelf organiseren. Daarom werkt Anne-Marie samen met een partner, en heeft Daniëlle een intervisiegroep waarin zij haar acties en ervaringen spiegelt met collega’s. Zo houden zij de kwaliteit van hun dienstverlening op peil.
Oog en oor voor meldingen
Aan de vertrouwenspersonen zal het dus niet liggen. En dankzij de nieuwe wet staan de lichten op groen voor een goede structuur om misstanden in organisaties te melden. Nu is de beurt aan de organisaties, vinden Daniëlle en Anne-Marie. Daniëlle: “De wet is maar een onderlegger om meldingen beter op te pakken. Er moet veel meer oog en oor komen voor meldingen omtrent integriteit. Veel organisaties zien meldingen vooral nog als een bedreiging. Dat leidt tot een onveilig werkklimaat, waarin mensen zich niet vrij voelen om misstanden te melden. Gelukkig zie ik steeds vaker dat organisaties het melden omarmen als een kans tot verbetering. Anne-Marie vult haar aan: “Als je dat proces eenmaal in gang hebt gezet gaat het steeds beter. Mensen werken met meer plezier en de organisatie profiteert.”